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FESCO与毕马威联合发布《人才创新激励与弹性福利》调查报告
2018-1-3
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        近日,北京外企人力资源服务有限公司(FESCO)与毕马威联合发布了《人才创新激励与弹性福利》调查报告。报告围绕企业在进行人才激励时,常用的现金、股权、晋升、福利以及内部创业/跟投等多种激励方式进行了调研和分析,总结了不同企业的人才激励策略,以及每种激励方式的具体实施细节。同时还针对90后、95后员工激励手段的创新和企业员工福利的提供情况以及发展趋势进行了探讨和总结,以期为企业有效激励人才提供有力的数据参考。

 
        本次调研面向企业HR开展,获得有效样本808个,HR主管及以上人员占比75%,其中民营企业占比最高,达到50.87%,其次是外资企业,占比28.22%。以下调查分析结果,均以本次调研样本为基础的分析结果。
 
一、人才激励整体策略
        1、稳定靠中高层,发展靠核心技术人才
 
        对很多公司来说,技术人员和管理者都是公司的中流砥柱,关系到公司的发展,企业对这些人才的激励不能马虎。
        数据显示,企业最为重视的激励对象从高到低依次为核心技术人才、中层人员、高管和一般员工及其他,企业选择比例分别是36%、28%、21%和15%。
 
 
        2、企业针对不同级别采取的激励方式有差别
 
        调查发现,除了核心技术人员外,企业采用现金和福利激励的比例会随着员工层级的提高而降低,采用股权激励、内部创业/跟投激励的比例随着员工层级的提高而提高,晋升激励的比例在中层人员中应用较广。
 
        同时,随着员工对创业渴望的日益增加,内部创业/跟投激励也成为近年来的一种创新激励方式,悄然被一些公司采用。
 
 
二、现金激励策略

        1、不同层级现金激励侧重点不同
 
        整体来看,企业应用年度奖金激励员工的方式最为普遍,有70%以上的企业采用这种方式。同时,员工层级越低,采用基本工资激励方式越普遍,反之,采用利润分享激励方式越普遍。 
 
 
        2、奖金占员工现金收入约20%
 
        在奖金发放方面,不同行业略有差别。其中,房地产业、医疗/保健业、金融/保险业和物流/运输/交通业奖金收入占员工现金收入的比例高于均值。
 
 
三、股权激励策略

        1、三种股权激励方式选择
 
        企业常采用股票期权方式进行股权激励,其次是限制性股票,但股票增值权应用比例较低。调查显示,员工股权占薪酬总额的比例平均为12.29% 。
 
 
        2、现金激励和股权激励比较
 
        数据表明,员工层级越低越看重现金激励;员工层级越高,越看重股权激励。
 
 
四、晋升激励与90后、95后激励

        1、员工晋升周期有缩短趋势
 
        数据显示,约6成以上的企业晋升周期为半年至2年之间。其中,外资企业和国有企业晋升周期较长,民营企业晋升周期较短。
        不同行业的晋升周期比较结果显示,旅游/酒店/餐饮业、电信通信/计算机/互联网/信息技术业、房地产业以及媒体出版业的平均晋升周期短于均值。 
 
 
        2、90后新生代激励强调创新
 
        “90后”和“95后”大批进入职场,并成为新生力量。他们思想自由、个性张扬,由于经济压力不大,所以企业激励时更需做到及时激励与认可(69.96%)和强调良好的工作氛围(68.23%)。
 
 
五、福利激励策略

        1、员工福利及变化TOP10
 
        调查显示,企业为员工提供的除法定福利以外的TOP10福利中,节日福利、员工培训以及体检提供比例较高,提供这几项福利的企业比例达到70%以上。
 
        与2015年FESCO开展的“企业员工福利调查”数据(以下提到的2015年数据均来自于此)相比,企业提供员工职业发展类福利、团建活动、企业年金、节日福利等福利项目的比例有明显提高。
 
 
 
        2、人均福利成本概况
 
        2017年人均年福利成本为6036.2元,弹性福利成本占人均年福利成本的19.9%。与2015年相比,人均年福利成本在5000元以下的企业比例有所上升,人均年弹性福利成本占比在11%-20%之间的企业比例大幅上升。
 
 
(说明:图中数据为保留1位小数后四舍五入的结果,因此,理论上相加应为100%的数据存在一定误差属正常情况,本报告中所有数据同理。同时,为了准确了解企业在除了法定福利以外的福利上所花费的成本,因此,本次调研中涉及的福利成本均为不含法定福利费的成本。)
 
        通过不同行业人均年福利成本比较发现,商务服务业、能源/原材料/金属制品业、房地产业以及金融/保险业人均年福利成本较高,均在8000元以上。 
        从不同性质企业的人均年福利成本比较看,国有企业最高,为8638.9元,外资企业位居其次,为6374。
 
 
(说明:为了准确了解企业在除了法定福利以外的福利上所花费的成本,因此,本次调研中涉及的福利成本均为不含法定福利费的成本。)
 
六、弹性福利实施状况

        1、企业实施弹性福利意愿较强
 
        调查显示,约16%的企业实施了弹性福利,且企业未来实施弹性福利的意愿较强,在未实施弹性福利的企业中,约半数以上企业打算在未来实施弹性福利。
 
 
        2、弹性福利实施类型
 
        从弹性福利实施类型来看,以实施“部分弹性福利”方式为主,其中,年节、慰问类福利(新婚祝福、新生祝福、妇女节、六一节、司庆、服务奖)是企业实施弹性福利的首选。 
 
 
        由此可见,目前企业的弹性福利实施还停留在初级阶段,让员工在简单的套餐范围内实现自主选择。随着企业对弹性福利的应用越来越广,弹性福利的应用形式也会越来越灵活,实现固定福利+部分福利自选或者全部福利自选。
 
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