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    信息技术改变商业与沟通 “云计算& 社交化”引领人力资源管理与服务创新

      云计算&SaaS 加速业务与商业变革
    近年来信息通信技术革新日益活跃,以移动终端和云计算为代表的新兴技术和产业不断发展壮大。
    在商业应用领域,发达市场已有成熟的云服务,如客户关系管理领域的Salesforce, 薪酬领域的ADP, 绩效管理领域的Successfactors,等等。云计算在中国的发展也正从“概念炒作”、“技术探讨”、“应用实践”转变为“商业与业务变革”。
    “云计算”可以实现IT 资源的自动化管理和配置,降低IT管理的复杂性,具有按需交付、灵活部署等多种优势,从而提高资源利用效率。
    在人力资源管理领域,HR 云服务的优势体现在应用投入成本低,可采用集中式管理。有助于企业降低人力资源相关IT 支出,解决企业跨区域统一管理的难题,企业(尤其中小企业)可以根据使用量付费,这使得更多企业能够负担费用成本,并能在人资管理中使用最先进的管理软件。
    在中国人口红利可能不再持续下去的时候,新的科技方式可以提供企业想要的持续性增长,云计算为中国市场提供了一轮新的巨大的市场机会,这也让众多国内、国外的公司对之趋之若鹜,国外云计算厂商也纷纷来到中国“淘金”。
    2012 年4 月10 日IBM 架构优化紧抱云计算 提升移动力IBM 软件集团总经理在北京表示:目前优化基础架构的新趋势是将云与移动力紧密结合起来。值得一提的是,IBM SmartCloud Foundation 方案的全球研发中心设在了中国。
    2012 年04 月11 日Oracle 与SAP 加速部署鉴于SaaS 市场增长迅速,SAP 和Oracle 正在迅速地推出和升级更多的SaaS 产品,特别是针对它们最大的客户。
    2012 年4 月10 日 2012 云畅想,英特尔信息技术峰会IDF2012 在北京拉开帷幕
    英特尔2012 年4 月10 日在北京举办 以“因需而动,创新有道”为主题的2012年开放云计算策略发布会,该发布会阐述了英特尔2015 年云计算愿景在目前的实践情况。
    英特尔云构建(Intel Cloud Builder)计划已超过100 个部署实例,自2011 云计算日以来,新添加68 个云计算参考构架。在英特尔的促进影响下,开放数据中心联盟(ODCA)成员数量不断增长,应用模型逐步完善。2012 年,ODCA 开放数据中心联盟的目标就是把用户的需求转化成为部署和真正的解决方案,能够加速云计算的采纳和采用。
    权威技术市场研究机构和咨询机构对于“云计算和SAAS”服务模式在人力资源服务领域的发展前景表示乐观。
    Forrester Research(是一家独立的技术和市场调研公司)在2011 年的“SaaS”市场研究报告中表示:
    “事实上,作为软件领域的一种颠覆性的力量,SaaS 市场只占了全球软件市场的1/4,而在123 个细分市场上,SaaS 基本不会或者很少会对传统软件销售模式造成影响。
    SaaS 在一些比较成熟的领域普及很迅速,如SCM( 供应链管理) 方面,特别是当客户没有从软件供应商手中购买这类套装软件的前提下,更倾向于租用SaaS 服务。而在CRM( 客户关系管理) 和人力资源市场,SaaS 大有取代CRM 和人力资源套装软件的趋势?!?br /> 德勤咨询发布《2011 人力资源趋势》报告指出:
    “云计算和软件即服务(SaaS)是人力资源管理的一个必然趋势?!被毓?011-2012 年中国人力资源外包服务业的“云计算”相关事件:
    2011 年云计算已经成为人力资源服务业的热点:
    2010 年12 月  职酷推出云计算招聘管理平台
    2011 年5 月  易才集团首推薪酬云服务平台-易得薪(CTG Payroll)
    2012 年2 月  ADP 完成2011 年中国人力资源信息化调研:未来的HR 在云端
    2011 年8 月   CDP 推出“基于云交付的人力资源服务”理念
    2012 年4 月  CDP 携手宽带资本完成融资 打造最大人力资源云服务平台
    2012 年2 月  科锐国际联合大易科技推云招聘新模式2011 年10 月  北森推出人才管理云平台

    我们从企业用户市场来看:
    ·人力成本上升压力
    ·人力资源管理的合规要求、管理的复杂度在不断提升
    ·还需应对市场不确定因素的影响所以:
    · 人力资源外包服务的需求会持续强劲
    ·云计算+SaaS 服务模式将大幅提升用户的IT 资源使用效率,满足灵活的需求。


    社交化-基于信息技术的文化现象
    伴随着移动互联网、移动终端和各类社交应用的推出,人类 的沟通模式正发生巨大改变。这一切在2011 年可谓是集中爆发。 当智能手机在亿万人手中时,这已经不仅仅是个趋势,而是到了 应该重新思考企业如何做生意和构建产品的时候。

    移动通讯技术、智能终端的普及是社交化的加速器:
    看世界:
    根据Forrester 的研究:
    2016 年,1/3 的花费在科技行业的金钱中将会花费在移动领域。
    2016 年,10 亿用户将拥有智能手机,在美国,拥有智能手机的用户将为2.57 亿人,平板用户为1.26 亿。
    2016 年,3.5 亿的雇员将使用智能手机,2 亿用户使用的是自己的智能手机。
    看中国:
    “2012 年将是中国移动互联网的第一个普及年”
    (1)数量大(已经达到7500 万台,大约5200 万Android,2300 万iOS,预计年底达1.3 亿)
    (2)增长快(3 倍于互联网,约26 个月后到4 亿)。
    (友盟数据,截止2012 年3 月)

    移动技术与社交化正改变我们的生活方式:
    (一位普通白领的社交化生活)
    看新闻:去新浪微博or 腾讯微博
    购物:根据朋友推荐,通过手机的电子商务应用挑选商品、下单、查看物流信息
    学习:利用碎片时间随时随地的学习
    找工作:注册Linkedin 关注新机会
    交友:在星巴克,用微信和方圆800 米的10 个陌生人聊天
    ……
    我们从一个普通白领的生活方式变化,可以预期社交化将挑战众多产业的现有模式。对人力资源管理而言, 人类的沟通方式和生活方式变了,人的管理也须改变。 互联网社交化催生新兴媒介,每个普通人都是新闻发言人,每一次新媒体的出现都在推动社会变革,社交媒体所特有的 透明的规则、及时的发布、急速的传播……对企业而言,管理上必将有新的课题和挑战。如:社交化与雇主品牌建设、招聘管理、员工关系、员工沟通等。
    技术带来的沟通方式生活方式的剧变,也将引领人力资源服务的创新,移动技术和社交化为人力资源服务业创造了的新商机。

    关于社交招聘的市场调查:
    任仕达:全球知名猎头及人力资源方案公司任仕达近期发布的《2011/2012 世界工作报告》显示,85% 的中国受访雇主相信未来社交媒体将成为招揽人才的重要 手段,尤其在招聘会计师、商业、IT 等上网非?;钤镜淖ㄒ等耸渴苯⒒幼畲笞饔?。艾瑞调查:社交网站中90% 的用户愿意接受和相信朋友推送的任何推荐形式。 通过人人平台发布招聘信息,形成范围更广,而且所需费用相比在招聘网站投放广告要低廉很多,成为企业最具性价比的人力资本投资方式。

    关于企业内部社交化沟通的市场调查:
    高德纳咨询公司(Gartner): 全球权威的IT 研究与顾问咨询公司的调查数据显 示:未来三年,企业社交软件将成为公司通讯的主要工具,甚至有20% 的公司将使 用企业社交软件来替代E-mail.

    目前市场上较为活跃的社交招聘网站如:
    Linkedin
    大街
    优仕
    人人
    天际网
    红桃网
    ……
    未来,社交招聘将会对传统互联网招聘模式造成威胁,打破几大门户网站主导网聘市场的格局,对企业而言,社交招聘将成为一个新兴的、更高效的招聘渠道。在国际市场,有Linkedin 的成功,中国社交招聘领域的前景令人期待。

    目前在人力资源服行业内有几家公司在社交化服务方面迈出了步伐:
    2011 年9 月 职业社交再掀波澜 天际网与科锐国际深度合作。
    2012 年4 月 国内人才管理与测评解决方案提供商北森,正式推出免费企业社交网络Tita。目前Tita 企业客户数已超千家。

    未来:云计算& 社交化+人力资源服务 >>
    招聘服务领域
    人事服务领域
    薪酬服务领域
    福利服务领域
    学习服务领域
    ……

    人力资源服务领域的社交化应用在中国市场的竞争才拉开帷幕,新模式将会如何颠覆现有模式? 让我们拭目以待!
    拥抱云计算和社交化,信息技术的变革能够让管理更加高效和人性化,也能够让人力资源服务业的未来更加精彩!


    从ADP 中国市场策略看HR 云服务在中国市场的发展趋势

    从“技术准备度”和“市场准备度”分析“HR 云计算+SaaS”在中国市场的发展现趋势
    徐华钢:
    技术准备度-基础条件改善:
    1. 政府支持:提供云服务,需要建造数据中心,前期投入非常大,中国各级政府对云计算格外重视和推崇,大手笔做了很多投资建设数据中心,这对我们来说是很好的资源。
    2. 基础技术环境优化(存储、底层技术平台、宽带):宽带越来越普及,数据传输不再成为一个瓶颈,包括存储技术也越来越完善,所有这些东西综合在一起,在技术上就支持了云计算和SaaS的普及。
    3. B/S 架构的应用已经普及, 取代了传统的C/S 架构。

    市场准备度-市场需求强劲:
    1. 人力成本持续攀升, 对于公司内部保留专门的HR 或HR IT 服务团队、靠手工或软件自给自足提供服务的客户来说,成本压力越来越大, 采用SaaS 模式可以做 到按需付费, 帮助精简操作人员, 而且节约了IT 软硬件的投资和系统维护人员。
    2. 市场竞争越来越激烈, 企业渴望把有限的资源投入到核心业务中,HR 希望把更多的时间花在策略性规划而不是事务性的管理和操作上, 因此采用云计算+SaaS 或流程外包成为很好的选择。
    现在从技术和市场两方面都为云计算的普及和SaaS 模式的普及创造了很好的外围条件。

    “云计算+SaaS”是否会取代“eHR套装软件”?
    徐华钢:
    SaaS 的服务模式替代商品的模式,趋势上不是问题, 因为给用户提供了很多便利, 客户的利益是显而易见的:
    ·相比套装软件,“云计算+SaaS”给予客户更快速的交付、更高效的IT 资源利用、更先进的管理系统。
    ·用户的本质需求的不是软件,而是服务结果,这也正是“云计算+SaaS ”的价值所在。

    实践中尚需时日, 因为“ 云计算+SaaS”对供应商提出很高的要求:
    ·以前卖软件可以立刻回笼License资金, 并且一次性收取实施费用, 而提供“云计算+SaaS”服务, 前期需要很大投入,如租用托管中心、宽带、 建立服务团队等 等, 而向客户按需收费, 一般是每人每月计收, 而不是传统的一次性回笼资金, 前期投入大, 而投资收回是细水长流的过程,这就需要供应商有很好的财务基础;
    ·提供服务需要供应商了解客户的需求, 建立相应的服务流程和服务规范,需要提供权限管理, 确保数据安全和法律法规的合规等等, 在商品时代由客户自己 负责的工作在云服务时代都会转移给服务供应商, 供应商仅仅是产品专家是远远不够的。
    所有这些, 需要一两家标杆企业为市场提供一个成功模式和服务标准, ADP正努力成为这样的企业。

    “HR 云服务”与“移动化”的结合,ADP 准备好了吗?
    徐华钢:
    随着移动互联时代的到来,企业员工的工作方式在发生改变,越来越多的人移动办公,这也推动着移动应用的发展。
    个人移动设备越来越普及, 在数码化浪潮中成长起来的年轻一代开始走上工作岗位, 他们希望不仅在生活中, 在工作中也能享受移动应用的便利, 在任何时间,任何地方都能工作, 提供更大的灵活性,他们甚至把这作为选择雇主的标准之一。
    ADP 认为移动解决方案应该不仅仅是在移动设备上查看数据信息, 而应该把系统中的工作流移植到移动终端上, 如员工通过手机提交休假申请, 经理通过手机 批准申请等。只有这样, 才能帮助用户充分利用碎片时间 ( 如在机场候机, 在会议茶歇… ), 提高工作效率。
    ADP 的服务系统能够实现与多种移动操作系统的接入,为更高效地服务于用户做好了技术准备。

    超越薪酬服务,ADP-HR 云平台推出涉及人力资源管理全??榈姆?,中国策略OR 全球策略? 徐华钢:
    ADP 在薪酬服务领域非常成功, 但我们不仅仅提供薪酬服务, ADP 在欧美和其它市场已经推出招聘管理、培训管理、绩效管理、考勤管理等很多HR 流程 外包服务, 有很多产品我们正在做本土化开发, 不仅仅是把英语翻译成中文, 而是根据中国的实际情况重新设计业务流程,有些产品会很快在中国上市。所以,这 是我们的全球发展策略。


    HR 云服务与数据安全

    相较于一般传统的人力资源服务企业,CDP 专注的是前端数据服务,着重于处理和管理企业的人力资源信息,表现企业的人力资源现状,帮助企业进行人力资源战略转型。在CDP 的服务器上,统一部署了为客户提供薪酬福利计算服务的软件,客户企业的HR 只需在网页上登陆系统就可以完成薪酬福利数据的查询、录入和交付。收费则是按照定购的服务多少和时间长短计算。
    CDP 是目前服务国际金融服务、航运服务、商贸、现代物流等行业领域客户最多的一家人力资源服务供应商,其中仅外资银行和金融服务客户就包括:摩根大通银行、法国兴业银行、澳新银行、德意志银行、荷兰合作银行、丰田金融、安联保险等。另外,包括TNT 等航运物流企业,简柏特、毕博、劳氏船级社等服务业,仲量联行等地产企业,灏讯、诺华等高科技企业,麦德龙、家得宝、三菱商社等商贸业客户,这些企业都对数据安全有着很严格的要求。
    关于CDP 如何从技术上与道德上保证客户信息与机密的安全性,“这个问题不仅是媒体关注的,也是我们客户最关注的,从技术上回答,我们在网络上,信息上有各种安全保证,后来有客户给我们支招时说:‘假如你能相信网银就可以相信CDP’,实际上在提供服务前我们会和客户签订信息安全合约,承诺保证用户信息安全,每年有安永等专业审计公司做安全审计,有国家法律法规的遵循审计,CDP 有很多金融机构客户,如摩根大通、兴业银行等,他们每年也对我们进行审计,可以说目前我们的安全性与合规性是全行业最高的。至于道德方面,服务人员跟我们签了严格的合约,服务人员看不到内部数据,客户的服务数据是打乱的,连我自己都不能看到全部?!?br /> CDP 数据中心具有被认证的银行业水平的安全管理,CDP 公司已经连续三年通过全球知名审计公司安永(E&Y) 的SSAE16(原SAS70)认证,符合美国对上市公司SOX 审计及对金融性外包服务的要求,是国内目前唯一一家有此认证的HR 外包服务公司。 CDP 及选择的数据中心合作伙伴GDS,通过了ISO9000(质量标准)、ISO20000(IT 运维管理)、ISO27000(信息安全)、BS25999(英国信息安全)、国家信息安全A 级认证(中国最高级别),这标志着CDP 提供的人力资源外包服务已经达到了目前业界信息安全最高的国际标准。除此之外,CDP与合作伙伴、与服务员工、与客户公司,都会签订保密协议,保证客户公司信息不会泄露到第三方及非法使用,并提供系统性的100% 覆盖的信息安全培训,这是对客户信息安全管理的承诺,表明了CDP 安全合规的态度。
    面对突发状况,CDP 拥有国际化标准的认证数据中心,符合并超过美国TIA-942-Tier 3+ 标准以及节能建筑LEED标准,电力系统、冷却系统、网络资源、布线管理、消防系统及安保系统;网络设备只选用Cisco 产品,服务器及数据存储只选用HP 及Dell 公司产品,全冗余架构。实现7*24 的服务平台监控和保障,规范的变更管理及软件发布管理。选择国内最专业的厂商,设计并一起完成标准灾难恢复计划(DRP)及业务连续性计划(BCP),使得RTO 时间(恢复时间目标)小于24 小时,RPO 时间(恢复点目标)小于6 小时。
    CDP 保证在国内最优级别拥有完备的备份和灾难恢复方案,能够完全保证客户员工数据的安全性和保密性。CDP的服务谨遵中国劳动法和相关区域性人事政策,可帮助客户降低内部用工风险。CDP 的“HR 云服务”平台经过7 年在中国市场的积累、发展和持续性投入,已经成熟完善并且享有软件著作权。在CDP 自主研发的多应用、多功能、网络化的整合平台上,CDP 逐步完善了多方位的 HR 应用,从薪资服务开始,福利、考勤、休假、门店管理和销售管理,招聘绩效人才管理门户以及各种报表的整合,是目前市场上最为灵活和完善的“HR云服务”体系。
    云服务不是虚无缥缈的,它实实在在地存在于我们的周围,它带来的应用不可预估。特别在人力资源服务外包行业中,以前大量地使用手工处理的事务都能够通过云服务来简化并提升效率。正是通过云服务一站式的人力资源外包,CDP 在短短几年内成为国内最大的人力资源外包服务商之一。
    在未来的发展中,CDP 将借鉴国外先进经验,并根据本地需求进行大胆创新,成为在人力资源服务外包领域拥有自主知识产权的龙头企业,为上海服务贸易发展质量和水平的提升添砖加瓦。

    对于毕业生来说,“Job hunting is a fulltime job(找工作其实就是一份全职工作)”,对于企业来说,每年为应对校招工作,几乎所有热门、冷门行业的企业都会前赴后继地涌入高校,争夺校园英才。提前接洽学生、全国巡回宣讲、争夺名校档期、与招聘网站合作、创新宣传雇主品牌、甚至用上了“微博”和“社交网站”等新式武器,一场没有硝烟的战役悄然在打响……
    又到一年校招旺季,战斗在校招第一线的HR 们又开始忙碌起来。他们今年的招聘需求如何?为争夺人才新采用了哪些创新方法?第一资源采访了四家企业人力资源高管。
    李坤先生
    东方希望集团招聘总监
    苏鹏先生
    长江证券人力资源高级经理
    金堃先生
    南京中兴软创科技股份有限公司
    人力资源总监
    李滔先生
    高伟达软件股份有限公司人力资源总监

    校招新观察

      巧用策略:应对校招压力
    第一资源:现在很多企业的校园招聘有常态化的趋势,在贵司的情况如何?您认为背后的原因是什么?

    苏鹏:的确,现在校园招聘有常态化趋势,主要是因为相关专业的优秀毕业生不多,而银行、保险、证券公司都在争夺这些专业的学生,企业主要通过提前招聘和学生接洽,这样慢慢地,校园招聘越来越提前,就成了全年的活动了。

    李滔:对我们公司来说,尤其是这两三年来,应届生招聘是公司人才引进的重要渠道。校园招聘常态化的背后原因,我认为是成熟人才成本越来越高,更多企业偏向内部培养优秀毕业生人才。

    第一资源:贵司目前校园招聘的压力大吗?主要由哪些因素导致?

    金堃:虽然近年来不少高校扩招,学生供给增加,但我司所需专业的毕业生依然难招。在业内除互联网企业、运营商、知名通讯公司外,还有越来越多的中小企业加入人才竞争。现在对人才的竞争和管理已经成为企业竞争的核心问题。大型企业如中兴通讯每年要招聘几千名学生,一些中小企业虽然每年只有几十人的招聘需求,但企业都是要招聘最好的学生,人才抢夺的竞争极为激烈。

    李滔:压力自然不小。比如我们要招几百名2012 届的毕业生,而现在眼看2013 届毕业生校招又要开始了,去年的任务还没完成,才招到了200 多个毕业生,招聘通道也一直没有关闭。招聘压力大的原因,与所选院校的人才质量、雇主品牌、以及公司间竞争激烈有关。

    李坤:我们集团每年的应届生招聘效果还算不错,基本上能从对口学校和专业中招到优秀的毕业生。之所以能吸引毕业生,除了公司的品牌和整体实力外,更重要的是能给学生提供快速成长的路径(晋升空间和发展平台),就像东方希望董事长刘永行所说的——“集团发展的速度取决于人才成长的速度”。集团推行“榜样教师教练文化”,东方希望教练学校成立至今已有11 个年头了,总部在上海,分别在重庆、包头、三门峡等重工业片区设有分校,她相当于500 强的商学院,但与之相比更实用和更具针对性。每一个员工都有机会到教练学校进行全脱产学习,而且这是伴随着职业生涯发展递进式终身学习。在东方希望,应届生2-3 年就能成长为中级管理人员。比如学财会的应届生进入集团后,先从出纳做起,再到会计、主办会计,然后晋升为财务经理,这个过程也就2 年多的时间,集团几百名总经理、总裁都是通过这样的路径快速成长起来的。

    第一资源:贵司在校园招聘方面的策略是怎样的?

    金堃:目前我们主要是通过一系列活动,对企业雇主品牌进行多角度的推广,推动企业雇主品牌在在毕业生群体中的提升。
    如校企合作进行“卓越工程师计划”,参与学生前三个学年在学校学习专业知识,第四个学年到企业来进行实际操作,提升学生的实践能力,企业也通过学生实习,提前锁定优秀毕业生。
    如参考中兴通讯的编程大赛,组织相关活动吸纳通讯、计算机专业学生关注并了解我们公司, 进而选择我们公司。
    如通过在校内举办业务知识讲座、职业生涯讲座,开办企业选修课等各种活动与大二大三的毕业生提前接触,增加企业与学生间的相互了解。

    苏鹏:我们和一些高校进行了校企合作项目,从对口专业的大一新生中选拔优秀的毕业生,然后进入我们的项目,每学期公司都会派员工到大学给学生上课,然后定时考核,成绩不合格的被淘汰。通过这种方法,我们提前与学生有了接触,也提前能锁定优秀的学生。

    校招亮点:着力塑造雇主品牌
    第一资源:贵司在近几年的校园招聘中开展了哪些创新推广的项目?或采用过哪些创新的方式?

    苏鹏:公司这几年设立了后备人才招聘培养的“蛟龙计划”,每年新招聘的学生纳入该计划的培养体系,通过这样的招聘品牌推广活动,让更多的学生关注公司的雇主品牌,吸引他们来公司工作。

    李坤:我们与学校进行合作,开设东方希望班。东方希望班由大二大三的学生构成,我们会对其进行赞助和设立奖学金,同时,总部不定期会安排相关人员去学校宣导集团发展和企业文化,并定期安排技术人员到东方希望班开展专题讲座,从而让学生提前了解集团情况。另外,我们每年9 月底启动全国校园招聘,分片区持续2 个月进行招募,每到一所学校招聘完毕就发放offer。我们于12 月份就让学生提前进入集团实习,第一个月为熟悉和过渡期,随后便以正式员工的角色在本岗位工作,这样到他们7 月份真正毕业的时候,已经对公司和岗位非常熟悉,这样大大加快了他们之后的成长速度。

    第一资源:在塑造雇主品牌方面,贵司今年来的重视程度和投入趋势如何?

    金堃:企业雇主品牌的塑造对毕业生求职的影响最大。因此我们多年来积极投入以打造良好的雇主品牌形象。90 后学生在选择一家公司,看重公司提供的发展机会、培训机会、薪酬水平、及长远发展规划。我们也会从这几方面尽力完善自己,做到让毕业生满意。
    比如培训方面,我们对新进毕业生会在入职前进行为期两月的脱产培训,包括从业务、技能、知识、企业文化、规章制度等方面的传授,让毕业生在入职前就熟悉所从事 工作需要的技术业务技能知识、企业文化、规则,让毕业生入职后能尽快完成角色转变,成为职业人。
    另考虑85 后90 后一代学生希望企业能提供一个公平公正的平台,有客观的业绩评估和业绩回报体制,我们秉承“共创价值,共同分享”的理念,做了很多工作,如搭建 基于市场、能力、业绩的薪酬管理体系及以关键业绩指标为核心的绩效管理体系等。
    此外,我们还给每一个员工清晰地阐释公司内部职业发展路径图,让他们从职位地图和技能地图上明确自己的发展方向,公司提供资源支持,助力员工发展。

    创新手段:“校招”与“社交”试水联姻
    第一资源:贵司在校园招聘中尝试使用社交网站了吗?使用效果如何?借助社交网站推广过什么项目?

    金堃:我们使用过人人网、大街网、以及微博等社交网站来传播招聘信息,吸引了较多的毕业生投简历,效果不错。同时我们还会为每年招聘的学生根 据地域建不同的QQ 群,并将号码告诉在校学生,让他们与师兄师姐有交流的机会,通过交流更清楚了解中兴是怎样的企业,有怎样的规章制度、工作环境和企业文化。
    我们中兴软创,历经10 年发展,希望在每一次招聘过程中,真实展现公司的方方面面,招聘到志同道合的人才。而不是在招聘过程一味地扩大企业优势,遮掩企业劣势, 导致学生入职后反差过大。

    李滔:我们曾经使用过微博,在上面发表过一些招聘信息、校招信息,不过效果并不明显。之后分析原因,也许是学生群体使用微博的不够集中,他们喜欢使用人人网来互动交流,我想使用新媒体时,对新媒体的选择也是很有讲究的。

    李坤:我们使用了微博、博客、社区贴吧等SNS 手段,不过感觉对于制造型企业来说,SNS 不能成为人才招聘的主要方式。对我们而言,要达到满意的招聘效果,还得多渠道并用,如通过综合招聘网站、专业招聘网站、现场宣讲会、专场招聘会、内部推荐等多个渠道打“组合拳”。

    第一资源:新媒体招聘对企业的价值体现有哪些?对招聘管理的挑战有哪些?

    苏鹏:新媒体的作用主要以娱乐和信息传播为主,国内还没有像LinkedIn这样成功的职业社交网站。前几年传统网络招聘的效果不错,但这几年随着越来越多的企业投入校园招聘,且使用同质化的校招方法,最终这些海量校招信息对学生的吸引力大大降低,效果也就逐年变差。

    李滔:我认为新媒体在提供便利的同时,也存在风险,如果管理不善,遇到个别学生对公司产生不满情绪,在网上胡乱发表言论,对公司的品牌也是一种损害。

    第一资源:对于新媒体未来在校园招聘中发挥的作用您有什么展望?乐观还是悲观?您有哪些困扰吗?

    苏鹏:我对新媒体的展望当然是乐观积极的,同时这两年移动互联网发展迅猛,我相信它是发展趋势。当然,我们目前更多倚赖的传统招聘网络也在积极创新,我们也期待他们能推出更好的创新手段,提升校招的效果。

    “校招事件”大家谈
    第一资源: 职场真人秀不仅捧红了一些职场新人,其中招聘方邀请的企业老板、高管(包括人力资源高管)等通过银屏亮相也成为企业软广告,职场真人秀节目对于企业方的价值和应届生的价值如何?您认为参与真人秀- 职场类节目提升雇主知名度靠谱吗?

    苏鹏:我并不反对用这个方式推广企业雇主品牌,但作为证券公司,需要给公众和客户一个信任感,行业的特殊性决定了我们并不适合用娱乐的方式去推广自己。

    金堃:我经??凑庖焕嘟谀?。感觉这类节目对企业品牌宣传有一定作用,但是作用有限;节目更多的作用是展示个人职业形象。同时,由于节目娱乐化的需求,在求职者与企业嘉宾交流环节中,很多面试官提出的问题过于犀利,并不能真实展示应聘者的能力。在真实的面试中,HR 有 规定礼仪,不会提出如此令人难堪的问题,更多的是通过良好的互动,来增进双方的了解。

    李坤:我发现比起招聘实用性和真实性来说,这类电视职场招聘节目更注重娱乐性,似乎有些夺人眼球为目的,嘉宾常常以质询的口气,甚至自以为是地提出一些苛刻的面试问题,没有很好地尊重候选人,更没有真正站在应聘者的角度为他们考虑职业选择和职业前途?!吨泄俺『冒裱吩啻窝胛颐侨ゲ渭铀堑慕谀?,正因为前车之鉴,所以我们对此比较慎重,等观摩一段时间之后再做决定。

    第一资源: 借助事件炒作推广校园招聘,您对此有何看法?

    苏鹏:百度是聚焦眼球的公司,关注越多,企业能获得更多盈利。建议互联网行业或者传媒娱乐类行业可以效仿。

    金堃:百度的这一宣传手段,对活跃招聘现场气氛,增加应聘人气是有帮助的,但是对真正的招聘效果不会有太大的改变,毕竟企业希望求职者看中的是自己的品牌,而不是冲着网络红人来应聘的,否则就有可能“收之桑榆,失之东隅”了。

    李滔:我认为对于一些B2C 企业,可以运用这类手段来增加企业人气,不过对于像我们这类B2B 企业,这样的做法不太合适。br />
    李坤:企业用创新手段增加人气无可厚非,每个企业可以运用适合自己的方式来宣传雇主品牌。对于东方希望集团来说,我们倡导的是务实的企业文化和百年老店的经营思路,因此对一些所谓的创新会比较谨慎。

    金三银四招聘季,人才市场热闹非凡。根据职酷的统计,今年人才需求量有所上升,企业和应聘者供需两旺。职酷针对其客户的HR 发起的一项调查显示,高达52%的受访者认为,有必要引入合适的招聘管理工具来提高招聘效率,有38% 的受访者已经在使用第三方的招聘系统如Taleo、Lumesse、Mr.Jobs 进行招聘工作。
    HR 如何高效招聘?化解招聘压力有何高招?本期专题,第一资源专访三家名企人力资源高管,畅谈他们在招聘管理中的新做法,新尝试。
    孙荻 女士
    第一三共制药(上海)有限公司
    人力资源部总监
    巫蔚薇 女士
    富士胶片(中国)投资有限公司
    人事总务部部长
    马柏 先生
    绿盟科技
    人力资源总监

    1.信息化:提升HR 工作效率

      第一资源:对于大多数快速成长的企业而言,招聘是人力资源部工作的重头戏,也是最有挑战的工作之一。请问在招聘方面你们遇到的难题是什么?

      孙荻:招聘的的困惑有两点,第一是没有搞清楚用人部门的需求,职位说明书的描述文字不能反应确切的招聘需求。第二是没有选对正确的候选人。经过多次面试成功录用后,却发现他面试时的回答和真实的工作表现并不相符。解决第一个问题相对容易些,可以在招聘前加强与用人部门的沟通。而解决第二个问题,不仅要提升面试技巧,更要从背景调查入手,了解他之前的从业轨迹。

      巫蔚薇:可以从两个方面来看,对内看,公司现有的事业和产品涉及到医疗器械,印刷,健康美容,光学设备,影像,以及医药等多个领域,HR 面临的挑战是要尽快熟悉各个行业的业务情况并制定人才需求战略;对外看,目前人才市场井喷,优秀的人才难找,市场薪酬水平也大幅增加……种种这些是我们面临的招聘市场现状。在这其中,我认为如何帮助应聘者全面了解富士胶片,正确认知企业雇主品牌,将独特的企业魅力传达到应聘者一端,提升人才对富士胶片的认知度也是招聘工作的重点之一。

      马柏:绿盟科技是面向企业级用户的网络安全公司,近几年一直处于快速发展阶段。 2010 年、2011 年仅应届毕业生招聘需求就分别达到260 多人,因此每年面临很大的招聘压力。绿盟科技在行业内以技术著称而有高知名度,然而我们所在的网络安全领域是IT 行业中很窄的一块,且由于产品针对企业用户,使得公司的公众知名度较低。因此如何找准招聘目标群体进行精准营销,推广公司品牌,以差异化突出绿盟科技的优势,在激烈的人才争夺中吸引优秀人才,是我们最大的挑战。人才招聘也需要蓝海战略。

      第一资源:谈谈对招聘信息化的看法,公司有无引入这类信息化管理系统?

      巫蔚薇:由于公司业务整合,各事业部都快速发展,近2 年的招聘人数都在以数百人的规模在递增。我们在面临繁重招聘工作的同时,企业的培训、劳资等方面的工作也都面临空前挑战。六七年前我们导入了部分计算机人事管理系统来帮助我们进行薪资管理,使我们在薪资业务上做到精确化、效率化,让我们受益不少。去年开始,我们又在考虑引入HR 信息化管理,包括招聘信息化、HR 流程管理信息化等方面,用管理软件帮助HR 提高工作效率,同时建立起企业的人才库,这是大势所趋。

      马柏:运用IT 系统有助于招聘的效率和质量提升。我们HR 部门建立了多种数据库,比如:目标院系教师和就业办信息库、高校网络安全专业查询库、校招录用学生数据库等,甚至包括高校笔试场地、周边酒店的数据库。这些数据库为我们高校关系拓展、招聘实施、营销计划等提供了有效的支撑。为提高甄选质量,我们使用考试软件为招聘职位建立笔试试题库,并根据笔试结果进行试题库效度的验证,进而持续完善试题库?;诘谌降恼衅钙教?,可以及时了解招聘从简历到录用各环节的数据,便于有效掌控招聘进展和提出改进方案。这些信息化工作对于我们的招聘有显著的价值但还没有十分完善,未来我们的重点是人才数据库的挖掘和应用,以及实现多数据库之间的整合。

      孙荻:现在HR 感觉招聘工作越来越难做,且招聘在HR 的工作中比重越来越大,成本也越来越高。要解决这个难题,使用招聘信息化管理系统是一个比较好的方法。信息化软件对人才库的建立、海量简历筛选等方面很有帮助。通过信息化检索,可以快速找出匹配度较高的简历,这样大大提高了筛选的效率。不过招聘信息化虽然这几年发展很快,但在满足企业个性化需求方面还有很大进步空间,比如在HR 检索功能的处理方面,希望更“智能”,比如HR 分布在几个地方的共同检索处理、垃圾简历屏蔽功能、自动剔除重复简历等。

    2.去校招推形象,上SNS 建口碑

      第一资源:(关于社交招聘)是否已经使用更多元的网络载体进行招聘?如:微博、LINKEDIN 等平台?有什么经验与同行分享?招聘社交化的优势是什么?有什么风险吗?

      孙荻:并没有使用微博、社交招聘等新兴的招聘方式。之前也关注过,但是目前来看这类招聘渠道对于我们公司的效果并不是那么好。

      马柏:我们非常关注新兴媒体的运用。比如从2010 年开始在一家面向大学生的SNS 网站注册了官方信息发布平台, HR 部门专人负责发布企业品牌推广活动和校园招聘项目,现在已经有了4 万个大学生粉丝。微博、SNS 网站的宣传和互动对品牌知名度的推广和提升很有帮助,同时带来了较好的营销扩展效果,我们很多校招简历都来自于这个群体及他们的推荐。我们通过和该类网站合作,能知道粉丝群体来自于哪个学校,什么专业,然后可以有针对性地发布招聘信息。SNS 招聘是一个双刃剑,因为负面评价也会像正面评价一样通过人际网络快速扩散。在招聘过程中如何及时发现这种负面评价,并妥当的应对、处理需要有清晰的策略和处理预案,因此如何利用好SNS 招聘也是一项挑战。

      第一资源:每年的校园招聘都举办得如火如荼,各大企业在校招舞台上展示自我,争夺人才。校招也不仅仅是企业招聘人才的渠道,而成为企业形象宣传、产品推广、品牌塑造的舞台。请问公司是如何在校园招聘会上一显身手的?

      巫蔚薇:公司十分重视校园招聘,特别是公司在业务高速发展、人员快速扩容的时期,校园招聘更是我们看重的招聘舞台。因为面对即将成为职场中坚力量的大学生,校招不仅是人才招聘的渠道,更是公司形象宣传的平台。不过提起富士胶片,很多大学生以为它只是一家生产胶卷、相纸和相机的公司,其实富士胶片从上世纪七八十年代就已经开始转型,且发展势头良好,目前重点向医疗生命科学、印刷、数码影像、光学元器件、高性能材料、文件处理这六大领域进行事业拓展,其中甚至还有美容护肤品,这点可能会让很多大学生惊讶,所以加强在学生群体中的企业品牌传播,对于我们的校招工作顺利开展也十分重要。

      孙荻:公司每年都会做校园招聘,通过宣讲会宣传公司品牌,通过与老师交流成功与优秀学生对接。同时,我们会在宣讲会上,邀请前几届毕业生现身说法,把自己公司工作和良好职业发展的例子介绍给学生,效果最好。

      马柏:正如前面所说,绿盟科技是行业知名度高公众知名度低,如果按照传统方式进行同质化宣传,会处于非常不利的竞争地位。因此我们制定了“精准营销、向前延伸”的校招策略,针对开设网络安全专业的高校和热爱网络安全技术的群体开展精准营销,并将活动前置到校招开始之前。包括全国网络安全竞赛、SNS 推广、数据库营销、高校技术巡讲等,让公司品牌深入人心。再比如我们不定期组织Open Day 活动,邀请目标高校学子参加,由绿盟科技安全研究院的同事向学生展示网络安全技术和解读安全热点,这对品牌宣传、公司实力展示的效果非常好,同时又有自己独有的特色,避开了校招竞争的“红?!?。

      3. 放大优势,用“文化”和“品牌”吸引人才

      第一资源:本次嘉宾有两家来自于日企。我们知道日企有比较独特的用工文化,日企文化与中国当下人才、市场竞争环境有哪些冲突?公司是如何处理文化差异的?

      孙荻:虽然我们是日资企业,但是也是充分本土化的企业,因此我们的用工文化没有太大的差异和冲突,我们的薪资结构会参考中国的市场行情,每年给员工加薪,招聘时也会用猎头的渠道。当然,由于我们来源于不同的背景,有文化差异也是难免的,不过会通过良好的沟通去化解。

      巫蔚薇:富士胶片是日企中的一份子,但也有人说我们是“最不像日企的日企”。一方面,我们不会硬性照搬日本总部的规章制度,而是根据现地实际情况形成适合中国市场的人力资源管理体系。另一方面,公司建立了员工成长机制,培育员工在企业中长期发展,内部提拔有潜质的人才,而不像某些企业多用“空降兵”,因此公司员工的稳定性比较强,这些都是我们特有的文化。

      第一资源:在吸引人才方面,各家公司的优势和劣势是什么?你们是如何发挥优势和规避劣势的?

      马柏:我们理想的候选人,应该有较好的网络安全技术功底,因此我们青睐名校的相关专业优秀毕业生。但这些人才,也是很多知名外企和互联网公司争夺的对象。公司由于是B2B 企业,品牌知名度不高,也很难以名企的品牌优势来吸引人才。对此,我们坚持传递三类信息:第一,绿盟科技是网络安全方面的技术领先者;第二,网络安全在IT 行业是高成长行业,从业者会有很好的发展前景;第三,绿盟科技重视人员培养,有体系支撑他们的学习和发展,同时公司有很好的企业文化和氛围,我们是财富杂志和华信惠悦2009 年评选的“卓越雇主:中国最适宜工作的公司”。公司通过各种活动和宣传,引导他们关注网络安全行业,吸引真正热爱网络安全的人才加盟。

      孙荻:优势方面,日企文化比较温和、人事规章操作十分正规和透明,在日企工作也比较稳定和有序,很多人都是因为这些原因而加盟日企。劣势方面,日企的薪酬相对偏低,还有员工会感觉日企在员工职业发展方面做得不够好。对此,公司会扬长避短,发挥自己的优势。作为HR 来说,尽量告知并提供员工更多的发展机会,让他看到公司的发展平台。同时,我们还十分重视内部员工。很多公司往往只想用各种方式引进外部优秀人才,而忽略了自己公司内部员工的才华,这是一种最大的浪费。我们将教育培训和职业发展结合起来做,让员工知道自己的发展路径。

      巫蔚薇:公司不仅重视本土人才,愿意培养本土高管,还充分体现男女平等。比如公司中层管理者中,本土人才的比例高达95%;高管队伍中,50% 基本都是中国现地人才;就连公司的副总裁,也是一位非常知性的中国女性。因此应聘者进入富士胶片,不用担心玻璃天花板的问题,这是我们公司吸引人才的一大优势。有意思的是,公司女性高管的比例也比较高,在销售,物流,人事行政,分公司总监以及副总裁等核心岗位上都可以看到女性员工的身影,丝毫看不到日本企业常见的“男尊女卑”的文化,这给候选人传递了一个信号,只要有能力,无论性别和国籍,都能在公司找到快速发展的平台。

      说到公司的劣势,主要是在薪酬方面,虽然尚可但是和顶级欧美企业相比不是很有优势,在中国,公司品牌对于大学生的吸引力没有日本本土那么大。对于前者,公司用完善的员工发展通道来弥补;对于后者,公司也在积极做校园推广,希望更多人知道富士胶片的真正实力。

    超长红地毯从门口延伸到舞台,摇臂摄像机悬于上空,大牌明星款款而至,签名墙前闪光灯闪个不停。您可别以为这场面是来到了哪部电影的新闻发布会,这不过是一家公司举办的年会而已。
    从公司会议室到高端会议中心,从部门领导莅临到明星前来捧场,从简单的歌舞到花样百出的节目,2012 年各公司的年会不仅拼出各种“娘”,还拼出了场面、拼出了大佬、拼出了话题,越来越有春晚范儿。
    为何老板越来越重视年会?为何年会排场一年胜过一年?经验人士透露,年会不仅是一次年终的狂欢,更是一场年终的考试,考老板的员工关系管理,考人力资源经理的组织建设能力,考员工的才艺和团队精神。而这场考试,注定谁都是赢家。

    2012 年会季 明星的秀场,职员的乐场

      畅点年会之“最”
    今年,因为有了微博这个自媒体,让年会相比于往年更富有戏剧性。有员工因年会一夜成名,迷倒粉丝无数;有公司将年会现场直播,抢尽风头;还有公司颁发的年终奖品极具喜感——最时尚年会、最创意年会、最煽情年会、最悲催年会……第一资源为您一一点评,请您来对号入座。

      最热辣的年会: 赫斯特年会,微博年会数星星
    1 月6 日微博上一条名为“赫斯特年会”的话题引发了超过5 万次的搜索量,并登上了热搜榜第一,当之无愧成为了近期最给力的热词之一。这场开在海南三亚的集团年会,除了热辣的沙滩美女、搞怪 创意的表演之外,它最特别的地方就在于该年会在网络上也如火如荼地展开了一系列的相关活动。500 多位明星在微博道贺,包括范冰冰、李冰冰、范玮琪、黑人、白百何、文章、马伊俐、谢娜、张杰、 蔡康永、周笔畅、冯绍峰、吴奇隆等人。这可乐坏了追星一族,大家又摩拳擦掌地展开了一场“数星星”的活动,噱头十足。明星们也不忘在祝贺微博中上传了自己所拍摄的时尚大片,并由衷感谢了那些为了拍摄时尚大片而辛劳工作的幕后工作人员,这一条条微博所传递出的温暖氛围使得这场在线年会更像是场群星荟萃的感恩大会。

      最务实的年会:腾讯奖励员工苹果电脑
    1 月6 日,广东网友“这个微博很犀利”在微博上爆料,称微信团队一人发了一台价值近万元的苹果MacBook Air。这一微博被微粉们疯传,直接转发次数已超过5000 次。腾讯董事会主席兼CEO 马化腾是做技术出身,是务实派企业家的典型代表,为人低调。而这次微信团队人手一台苹果电脑,一方面是马化腾对微信一年来所取得的成绩的肯定,一方面也是通过实质性的奖励激励和保留人才。

     最捧腹年会:英雄不问出处,年会全都穿秋裤
    前段时间,“有一种思念叫做望穿秋水,有一种寒冷叫做忘穿秋裤”这句话很流行,而秋裤诗词接龙也在网上兴起,“英雄不问出处,全都要穿秋裤”诸如此类的无厘头句子,让一家公司的HR 萌生了“秋裤派对”的年会创意。卢先生在一科技公司工作,公司别出心裁地将部门聚会开成了秋裤主题派对。部门在温泉别墅包了个房间,开始还有人扭捏,等看到大家陆续就位,众人也不再拘谨了。最后,部门的人评选出最美秋裤奖,大家围绕最佳合影;而最寒碜秋裤奖就比较倒霉了。该同事被罚当众跳舞三分钟。同事们最后都表示,以前费尽心思想节目,大家总觉得鸡肋。这次主题派对大家玩得很欢乐,同事牺牲自己,换来大家笑声,大家都觉得很棒。

      最娱乐的年会:百度美女横空出世
    谁也没想到,名企的年会还有“造星”功能。在百度的年会上,一个叫刘冬的女孩在微博上迅速走红。据网友爆料,刘冬是百度人力资源部的职员,身材窈窕,长相甜美,在百度年会上以一段精彩的走秀表演艳惊全场,人称“度娘”。除了被她的一袭波西米亚风格长裙惊艳到之外,更多的高校男生开始跃跃欲试,决定应聘百度。因为如此年轻漂亮的刘冬平日里的工作就是在各大高校发掘有潜力的新人加入百度,高校男生们更喊出了“众里寻她签百度”的搞笑口号。
    当天晚上,刘冬的走秀照片在微博上疯狂转发,刘冬的微博也被网友们发现,一夜之间粉丝暴涨1 万。随后,网易娱乐频道主编陈志亮、走秀网社会化媒体营销总监李宏宇等也纷纷在微博上秀出自己公司年会上的美女同事,网易甚至在微博上开辟了“网易年会Queen”。
    其实,度娘只是百度年会的娱乐一环。公司的年会在首都体育馆举行,掌门人李彦宏一席王子装扮,艳惊全场。之前传言会邀请日本某知名女影星前来,之后上台的却是外形与该影星相似的HR 刘冬,让人不禁怀疑这是一场惊心策划的炒作。

      最争议的年会:凡客请日本女优苍井空引争议
    1 月15 日,2012“ 凡客盛典”在北京国家会议中心隆重举行,不但邀请了三四十家媒体,还通过网络等进行了直播。而CEO 陈年借年会澄清“资金链断裂和被京东收购”传闻并公布“凡客2011 年的整体收入实现150% 增长”的消息第二天被各媒体“广而告之”。凡客代言人韩寒、王珞丹、黄晓明、李宇春出席。最终近年来中国发展的日本女优苍井空出现在凡客诚品的年会上,出场照片当时就在新浪微博上被疯狂传播, 十分钟内就被转发几万次。众多与会企业家纷纷在台下与苍井空合影。也有不少网友对凡客请苍井空参加年会的用意产生质疑。

      年会,把娱乐进行到底

      以往公司开年会,一般找个大的会议室或找家星级酒店即可,而2012 年的年会,地点选择越来越专业,把目光瞄准了首体、工体这种常接待各种大型演出的场所,还有更讲排场的,则瞄上 了国家会议中心。
      除了讲究排场,今年的年会活动环节和奖品也是公司争相攀比的重点。腾讯年会,微信团队每人发一台MacBook Air;网易年会则更狠,给员工每人发一台MacBook;史玉柱的巨人网络春 节奖金福利具体包括五项:年终奖、小双薪、加薪、保健品与春节红包。其中,年终奖根据入职工龄、岗位性质与绩效决定,颇为丰厚;小双薪为半个月月薪;保健品为一整箱(脑白金、黄金 酒、黄金搭档、黄金血康四选一),春节红包为500 元现金。
      不过,可不是每家公司的年终奖品都那么给力,有的公司的年终礼品则比较注重喜感。如某公司年前就放风说要给每位员工发苹果笔记本,让员工们着实偷乐了半天,没想到年会上揭晓的 奖品让人大跌眼镜,原来所谓苹果笔记本就是一箱苹果加一本笔记本。有公司给员工的红包内装12 元硬币,每1 元代表1 个月,所以就叫“月月红”?;褂斜日飧龈胁诺?,来自私企的“桃桃” 今年拿到了内装1 元钱的红包,“桃桃”和同事们私下议论后得出,老板此举的用意是鼓励大家要“一往无前”——除了1 以外,再也没有钱了!有公司“一往无前”,也有公司选择“高中 百万”。公司年会前夕,陈小姐单位宣布了年终奖项,特别奖有可能高达数百万,众同事纷纷摩拳擦掌,陈小姐私下打听了下,原来是2 块钱的彩票一张?;褂型驯献约褐辛艘幌?8 只碗, 而搬回家打的费差不多可以买50 只碗。
      此外,还有一些另类的年会奖品,比如在年会上抽到“迟到券”, 一张注明有效期限从“2012 年1 月28 日到2013 年1 月28 日”以及“本券复印无效”字样的“迟到券”,凭券可迟到而不被扣 罚工资?;褂腥顺榈健袄习褰煌ù鋈?,是让老板开专车接送上下班一天,此外,更有“蜗居券”和“约会券”等另类奖券。
      有员工认为,能充分捉弄老板的年会才是好年会。于是每到年会,员工也可以不顾平时对老板的毕恭毕敬,改为恶搞。刘小姐单位年终奖是iPhone4,当单位同事跃跃欲试的时候,最终悬 念揭晓,部门经理中奖了。经理上台领奖,底下“嘘”声一片。经理识大体地表示,“这奖我不领了,机会留给大家”。王小姐的公司年会上,直接请领导上台表演节目,并且一定要“喜感”, 不逗乐众人不作数。几年前,领导穿芭蕾舞裙表演过四只小天鹅;今年则是明星模仿秀,领导穿着朝鲜传统服饰,以一股夹生的泡菜味普通话播报新闻,不时还说出“思密达”的语缀词?!巴? 们,明年一定要争取更好的业绩思密达?!绷斓嫉奈?,换来员工的一致赞扬?!案矣谀米约嚎痰牧斓疾攀呛昧斓?,不调戏老板的年会不是好年会?!?

      年会,把奢侈进行到底

      三百六十行的年会,要数房企开发商的年会办得最为奢侈,并透着豪气、另类与创意。笔者整理了一部分,有的奖品真给力,让人羡慕嫉妒恨!
      天津碧桂园的年会有着浓厚的民族特色,东海地产在黄龙包场开年会,全部邀请明星嘉宾,现场走时尚路线,抽奖送奔驰。湖南正源地产的年会体现地方特色,表演湖南花鼓新编,角色反 串是一大亮点?;兜夭虑槁雎?,往年外地公司自己组织,今年公司统一组织,外地员工带家属进京,另外,抽奖也十分气派,送礼送房子。顺德某地产公司年会,现场豪派超过129 万现金, 引爆所有员工的热情和疯狂。光耀集团在游轮上举办年会,特邀杨锦麟主持,在惠州分公司的区域年会上,独具匠心地举办了笑笑奥斯卡颁奖礼。星河集团年会于深圳福田中心区香格里拉隆重 举行,黄楚龙董事长在弘法寺六位高僧的陪伴下颂唱佛歌把祝福送给在场的朋友们。
      有人说,从公司的年会安排可以看到一个公司的组织水平,从酒店档次和主持人可以看出公司实力,从抽奖的礼品可以看出公司的福利状况,从掌声的响度可以看出公司的凝聚力,从员工 的演出可以看出员工素质,此话一点不假。

      年会“大考”, “压力山大”

      相比传统企业年会吃一顿、乐一下的简单目的,如今的年会被赋予了更丰富的内涵和功能,有企业高管表示:年会展示的是企业的“软实力”。这么说似乎有一定道理。比如员工是否多才 多艺,能展示企业的人才储备和文化氛围;奖品是否丰厚,从某个角度说明了企业的经营状况和经济实力;甚至年会上的某些细节、噱头都可能一不留神成了企业对外宣传的名片。更重要的是, 年会还能体现老板、HR、部门经理等管理者们的员工关系管理能力和企业的员工关爱水平。比如有的老板充分重视每个人才,给他们一定的才艺展示空间,也能通过年会的奖品变相奖励,笼 络人心。很多人表示,参加了企业年会,才感受到企业大家庭的温暖,看到了企业发展的美好前景,领会了企业善待员工的心意,最终在第二年继续给公司做贡献。人力资源经理们表示,企业年 会也是人事部门体现员工关爱的好时机。谈真情,表心意,在轻松欢快的气氛中,自然能将企业文化和企业对员工的关爱进行更深入的宣导。
      当年会被寄予了娱乐、感恩、管理、关爱等诸多功能,主办年会的负责人自然压力巨大。一位企业行政主管表示,往年公司办年会,所有节目都是自编自演,以游戏为主,目的是年终让大 家放松休息,好好娱乐一下。但现在的企业年会今非昔比,随着企业规模扩大,年会的形式和目的也在变化,于是年会的定位不仅是娱乐和游戏,还有展示和树立企业形象,提高企业凝聚力。 于是,公司通?;崞盖胱ㄒ倒?、策划和庆典公司,然后根据对方提供的年会活动方案,再从中挑选。年会方案具体到会场场景的设计制作、舞台灯光和音响,演出舞美设计等等方面。

    To: 跨国公司经理人
    跳槽本土企业,你真的准备好了吗?
    王承伦(Larry Wang)先生
    王李亚洲资源公司(Wang &Li Asia Resources)
    创始人兼首席执行官
    姜宏宽 先生
    尚德人力资源副总裁

    1.对话:“我应该跳槽去本土企业吗?”

      王承伦:跨国公司的经理人在跳槽的时候应该考虑哪些因素?

     姜宏宽:一般会考虑三个因素:能否学到新知识、能力,积累新的经验;能否创造更高的价值及实现更大的个人影响力;未来得到更高的回报。
    首先,中国企业和跨国公司的氛围是很不一样的。中国公司对于工作角色和权限的界定是很模糊的,他们不怕你失败,只要你能不断敢于尝试,他们寻求的是快速反应和行动。
    其次,对于施展你的影响力,中国企业有个很好的平台。目前大多数中国企业都处于转型期,这就为变革的产生和影响的实现提供了极好的机遇。最后一点也很好理解,不少中国企业已经具备提供有竞争力的市场薪酬待遇。

      王承伦:本土企业的文化是怎样的?本土企业有什么样的机遇?

     姜宏宽:对于很多成功的中国企业家,在创业实践过程中的成功往往使他们非常坚信自己的能力,但当公司业务规模进一步扩大,不少人越来越意识到有些领域力不从心,那么此时他 们就会聘请有经验有能力的人来帮他们打点这些方面。我出生在中国,了解这里的文化,知道这里的做事方式,清楚正式及非正式的人际交往过程,这些都使我相信我可以很有效的运 用我的专长和经验,来协助中国企业管理好人力资源方面的工作。
    在中国企业和跨国公司之间还有一点不同的是,本土企业里你和老板的个人关系可能会很近些,相互间有更多的共同语言和爱好,容易建立信任关系。

      王承伦:去本土企业工作又有怎样的挑战?跨国公司的经理人应该有怎样的心理准备?

      姜宏宽:在本土企业,工作的复杂性和挑战性可能超过你的想象。我说的复杂性几乎涵盖方方面面:人际关系、业务流程、决策过程、绩效考评认可等等。所以,在工作中可能会遇到 阻力,也可能会听到许多不支持的声音,而且对于不满的表达可能比较直接。避免这种情况最好的方式就是你要充分了解你所做的变革,并有一群支持你的上级、同事和部下,这样才 不会变成孤家寡人。
    至于心理准备,我觉得首先要适应文化,我说的不是中西方的文化,而是思维,或做事风格,要保证和周围人及这个公司的文化相融合。其次,你要清楚你加盟的目的,无论是想 做出不同的业绩,或是为了实现自我价值,你自己要清楚,而且要在第一天就清楚知道自己及雇主对你的期望,并时时跟进。最后,要记住,你是来帮助他们成功,而不是教他们成功, 要时刻保持谦卑之心。

    2.对话嘉宾无锡尚德人力资源副总裁姜宏宽先生:“跳槽本土企业,请把过去都忘掉!”

      第一资源:作为企业的高管,一定不是老板意图的简单执行者。外企和本土企业有很多文化差异,虽然国内企业的薪酬支付能力达到了外企的水平,但是对员工的期待不同。外企允许高管 有一个适应的过程,逐步显示个人价值,但本土企业希望快速兑现人的价值。您在过去15 个月中面试了几百位候选人,招募了多位管理者,帮本土企业做高管招聘,有哪些要诀?

     姜宏宽:在招募时,首先要把“家庭作业”做好。首先界定岗位的职责、组织架构、短期内岗位目标的期望值,而不是根据招到的人的能力再去界定岗位的职责。本土企业不同于外企,在 跨国公司,有规范的职业说明书和招聘流程,但是本土企业却没有这方面的规矩。因此HR 要去把关,做好前期工作,否则概念不够清晰就去招聘高管,对企业对个人都不负责任。之后,根据 职位内容和目标去界定薪酬范围,然后启动招聘流程。因此帮本土企业做招聘,前期与老板、与用人部门高管的沟通非常重要,比如设置一张表格,要求用人部门填写职责、KPI、要求技能等等, 让招聘有据可依。

     第一资源:无锡尚德作为中国的跨国公司,企业内有相当数量来自全世界不同地区的外籍员工,在技术型的公司,面对复杂的竞争环境,作为总部的HR 高管, 您是如何做企业文化输出的?

    姜宏宽: 文化输出,更多的是沟通和理解的问题。首先是语言沟通。你用词必须准确,否则会让外籍员工误解你的意思,然后形成矛盾。而更深层次的不仅仅是语言的问题,更是行为习惯 和文化的差异。比如宣布开会,两个小时的会议,每个人5 分钟的发言时间。一些中国员工发言超过了5 分钟,在座的其他员工不会去打断他,而会让对方把话说完。但是老外员工就不能理解, 为何有中国员工开会时说了10 分钟?不是说好每人5 分钟的么?时间到了为何不打断他?这样就有了矛盾。此外,中国员工如果不同意某人的观点,不会直接了当表示异议,即使说,也是比较 隐晦,用词委婉。而老外却直接说“你说的不对”,造成矛盾和尴尬,这些问题都需要时间去磨合。

      第一资源:在成长型公司的HR 的工作重点是什么?

      姜宏宽:在不同的企业,以及同一企业的不同时期,HR 管理的内容差异很大。在快速成长的公司,比如无锡尚德,业务迅猛发展、人员急剧扩张,我总结HR 的第一要务是要找到足够合 格的人。随着公司规模在不断扩张,每天都会提出新的招聘要求,而人不能及时到岗,业务就没法进行,HR 就必须把招聘工作放在首位。因为对老板而言HR 的首要职责是保证人员到位,那也 衡量我们HR 工作达标与否的重要指标。
    HR 的第二要务,是当人的能力增长跟不上企业的发展速度,如何让他们的能力达到企业的要求,如何尽快提升他们的技能和管理能力。在成长型公司,业务扩容了,部门扩容了,对原先的 管理者的能力提出了更高的要求。因此必须要尽快帮助他们提升能力,使员工也快速成长,符合公司管理的要求。因此培训、职业成长计划等方面的工作也是当务之急。
    HR 的第三要务,是设计员工回报。因为随着业务扩大,员工也更加辛苦努力地付出,同时,人才市场竞争与薪资快速增加的压力等,都要求公司必须及时回顾薪资结构,保证员工薪酬到 位,通过怎样的加薪比例和工资结构设计满足员工心理需求,也非常重要。
    因此,那些在成熟型的外企公司特别受重视的制度化建设、流程化管理,在处于快速成长期的本土企业都显得地位次之了,这并不等于制度和流程不重要,而是工作重心在企业发展的不同 时期有很大的不同。这就是为何说“从一个管理运营都很稳建的公司跳槽到本土企业,要把以前都忘掉!”,而“管理学中最重要的能力就是管理不确定因素”这句话,在本土企业能得到充分的体现。

    经历了2010 年的经济升温之后,中外零售企业又开始“磨刀霍霍”,试图在新的一年里大展宏图。于是,众多中国本土零售企业和在华外资零售商都祭出了规模扩张的大旗。在零售业汹涌的二次发展浪潮之下,沃尔玛、华润零售、苏宁电器等零售巨头扩张计划的相继出炉,一场人力资源争夺战也全面打响。
    那么零售业HR 正遭遇哪些压力?他们又是如何化解难题?
    第一资源邀请了利惠商业(上海)有限公司人力资源总监庄黎宏女士、上海百脑汇电子信息有限公司人力资源处总监陈学良先生、高丝人力资源总监沈宇先生、某大型零售公司HR 总监一起参加专题讨论。
    沈宇 先生
    高丝人力资源总监
    陈学良 先生
    上海百脑汇电子信息有限公司
    人力资源处总监
    庄黎宏 女士
    利惠商业( 上海) 有限公司
    人力资源总监

    扩张大幕开启 中国零售业人才危局何解?

      直击:零售企业扩张加速

       今年以来,各大零售巨头的扩张新闻不断见诸报端:年初,沃尔玛向美国证交会递交文件计划发行20 亿美元的高级无担保票据债券以筹集资金。该笔资金将可能被用于门店扩张和网络营销等业务拓展。去年沃尔玛在中国开店56 家,今年中国区的扩张速度将不会低于去年。
      3 月,华润零售雄心勃勃地提出2015 年销售规模达到1550 亿元的目标,相当于目前销售额的3 倍多。今年将计划新开400 多家门店,其中大卖场将占到70 至80 家,高端超市占10 家以上。
      6 月,苏宁电器集团抛出“十年发展规划”。到2020 年,在电器连锁方面销售规模达6000 多亿元,再加上综合地产开发方面,总体销售规模将迈入万亿元门槛。
      7 月,TESCO 乐购新上任的乐购中国区首席执行官施敦庭表示,TESCO 目前在华拥有约百家门店,并已经开发了数家购物中心。今年计划在华开设新店超过20 家,未来5 年内TESCO 将在中国投资20 亿英镑,到2016 年在中国建设80 家购物中心。乐购还会在9 月启动中国区电子商务计划,首先从婴童商品开始,今后会涉及杂货食品。8 月,日本永旺株式会社宣布了三年计划,筹备已久的永旺中国总部即将成立,预计未来10 年将在中国开设至少2000 家店面。
      此外,各品牌精品店不断新开分店、各大零售柜台不断扩张数量。比如优衣库将尽快实现100 家开店目标,并准备在今后3-5 年以年均100 家的速度扩张。计划10 年内开设1000 家门店,覆盖中国一二线城市。万得城电器预计到2012 年,在上海的门店数将达到10 家,将在中国开设超过100 家连锁卖场,提供至少1.5 万个工作岗位。
      甚至连一向低调扩张的奢侈品行业,也在这两年按耐不住,开始大踏步在中国扩张。而今“到中国去”成为90% 国际奢侈大牌的首选方案,已有169 个国际奢侈品牌在上??枇闶弁?,涉及领域主要包括服装、皮具、手表、珠宝、化妆品等个人消费品。如目前路易威登中国在各地拥有40 家店,1200 多名员工,而2003 年刚组建办公室时,只有不到20 名办公室员工、70 多名零售员工;博柏利计划短期内将中国的分店增加到100家,以因应市场强劲的需求;Dior 计划在接下来的2-3 年内,将从目前的全国34 家店扩张到49 家店。

      调查:行业扩张凸显人才危局

       在日前召开的“第六届中国连锁企业人力资源高峰论坛”上,中国连锁经营协会秘书长裴亮表示:中国经济的转型为零售业带来巨大的发展空间,而高速、稳定的增长态势,势必对人力资源产生巨大需求。
      《2010-2011 中国零售业人力资源管理蓝皮书》指出,目前我国零售业人才已到十分匮乏的地步,店长、采购人员、生鲜人员、物流管理及营销企划人员等岗位缺岗率高达30%。零售业人才匮乏的主要原因一是行业发展速度快,需要大量人员,社会储备人才不够,而高校培养的相关人才实战能力也严重不足;二是零售业工作相对辛苦,薪酬待遇相对较低;三是零售企业的人力资源管理相对落后,员工很容易频频跳槽。
      为了招募人才并且留住人才,各大零售商们八仙过海,各显神通。校园招聘、社会招聘、校企合作、猎头招聘、劳务派遣等方式无所不用其极。在某国内电器卖场任职的张先生表示,零售企业大规模的扩张让原本就人才紧缺的零售业雪上加霜。外资零售业老大无论跑到哪儿,都是带着微笑“招安”人才??蠢?,国内零售企业间的人才战将会愈演愈烈。

      对话:五大难题如何破解

      面对零售业二次扩张浪潮,零售业HR 无不为人才所累,为人才所困。
    那么面对人才危局,HR 在招人、留人、用人、培养人、激励人方面面临哪些难题?又是如何突破的?

     难题一:地区差异& 人才结构矛盾
    根据麦肯锡调查,与巨大需求形成反差的是,中国零售业地区发展不平衡,各地区相关人才的积累也不尽相同,光靠发达地区的人才支援,无法从根本上解决当地零售人才匮乏的问题。

      第一资源:请问二三线地区的零售业人才数量与一线城市相比是否更为紧缺?企业如何解决招聘难题?

      某大型零售公司HR 总监:一线城市有人才储备,但是需要花心思去寻找,二三线城市人才储备不足,只能增加内部培养和提拔的比例,来满足需求。不过好在零售行业 的从业人员很多都习惯于跟随公司发展的脚步,很愿意去二三线城市发展,因为那样他们才有了快速晋升的机会。

      陈学良:外地城市开新店的人才紧缺情况的确反应了地区差异下的人才结构矛盾问题。比如我们贵州开新店,很难在所有的岗位一步到位地配给人才,特别是中高级主管、 经理的岗位人才。因而我们采取了一个做法:在全国各地的门店中抽调各个职能部门的骨干,以出差的方式去贵州工作,每人去三个月,一边管理当地生意,一边培养当地新人。 好在我们全国零售店的模式、部门、职能都是类似的,因此骨干过去后能很快适应当地情况,然后展开工作。

      难题二:高级管理人才培养滞后
    为防止挖角,很多品牌零售企业高管的薪资待遇直接与业绩浮动挂钩。店长最多能享受15-16 个月薪水,还有其他方面的“软福利”。如此优厚的待遇,企业仍然面临“有高薪,无人领”的尴尬境地。

      第一资源:请问零售业高级人才的发展路径是怎样的?

      某大型零售公司HR 总监:在零售行业工作的好处是,因为其规模不断扩张,给人才创造了无限发展的空间。高级人才可以从主管,做到经理、店长、区域总经理、营运 总监等等,这也是行业吸引人才、激励人才、留住人才的关键手段之一。

      第一资源:请问零售业的高级管理人才需求情况怎样?

      某大型零售公司HR 总监:比如我公司90% 以上的管理人才都是内部培养的,针对一年开店40 多家的速度,各个层面产生了大量经理的需求。为此,我们调整了培训体系, 加快高级人才培养。通过不同阶层的定向培训,帮助他们晋升到下一个岗位。比如员工有新兴计划,晋升到主管后参加潜能计划,晋升到副总后还有特别的培训,最后成为总 经理。此外,还有继任计划,各家店还设立了最佳实践区帮助员工发展等。有了如此强大的培训后盾,公司人才发展明显速度加快。比如以前本岗位工作1、2 年后才有晋升机会, 现在半年至一年就有晋升机会。

      难题三:人才数量vs 企业扩张速度
    从中国商业联合会零售人才论坛上获悉,目前我国零售业店长的年流动率超过50%,管理人才缺口至少有10 万,整体缺岗率达10-20%。

      第一资源:社会都在说用工荒现象,请问您是否有切身的感受?

      庄黎宏:自2002 年进入中国以来,Levis 一直低调经营,没有像其他品牌店那样大举扩张。而从09 年后,Levis 制定了全球5 年突破计划,一下子改变了以前稳中求胜的 做法,展开零售扩张。此时,HR 发现外面的零售连锁早已硝烟弥漫,对于非一线品牌、非大型企业、无薪酬竞争优势的零售企业来说,要招聘优秀的人才非常困难。而且09 年正值金融?;?,所有人都不愿跳槽,因此招不到人,也挖不动人,而2010 年中国率先走出困局,所有企业同时开始招人,人才一下子成了稀缺品,个个待价而沽,因此招人的工作一直是个难题。

      某大型零售公司HR 总监:举个例子。前几年我们在外地为新开店做大型专场招聘会,4 天面试4000 多人。而现在做一次招聘会,能有几百人来面试已经很好了,可见人才供 给的差距。我们在全国各地设立了人力资源招聘团队,专门负责招聘工作,平均一年包括新招人员和补充流失人员的招聘,要达到6000 多人。因此招聘对HR 来说是一个很大的挑战。

      第一资源:零售业招聘难,难在哪里? HR 又是如何应对的?

      庄黎宏:招聘难,难在满足直线经理的胃口。比如我们的Line Manager,人选一定要知名品牌店工作经验的,人才十分稀缺,同时公司人力成本的投入也是有限制的,这 对招聘工作是很大的挑战。为此,我们的做法是一边提升招聘能力,一边“教育”和“宣传”。首先,公司招聘了在零售业经验丰富的招聘经理,组建了招聘团队,提升招聘能力。 其次,建立系统人才库,长远地规划人才储备,而不是总在为开新店或顶替离职员工“救火”。再次,提升招聘流程的效率。以前招聘一个人,各级经理层层把关,由于管理层 工作时间的影响使得招聘的效率受到影响。我们为此不断给管理层提议,使他们更加配合HR 的招聘工作,加快流程。
    最后,让招聘工作有理有据。我们把搜寻过的所有候选人情况做成报告,包括他们的服务公司、职位、薪水、技能等等。让直线经理从数据中了解Talent Pool 的全貌。通 过这些努力,我们发现现在推荐人的成功率越来越高。

      难题四:涨薪vs 成本压力
    不仅仅是高端管理人才稀缺,普通员工也越来越难招。究其原因,不是没有人,而是城市生活成本上升太快,工资低了就招不到人。涨薪的压力日渐增大,而连锁企业密 集布点,也让销售额的竞争白热化。于是,涨薪与业绩的共同压力,让企业HR 举步维艰。

      第一资源:由于人才流失率高,零售业是如何调动薪酬杠杆来留人的?

      庄黎宏:如今高级人才紧缺,很多公司为了挖一个人,涨薪30%-50% 毫不稀奇,因此企业招聘的话,光靠薪水竞争作用是有限的,即使招来,其稳定性也是个挑战。

      陈学良:HR 方面,会给员工争取更多的年度调薪预算。而对于各家零售店来说,HR 不是统一分配预算,而是将预算的使用权交给每个店面的负责人。因为他们最了解 自己门店的员工业绩表现情况,他们会根据不同员工的表现,对预算进行差异化分配:将主要预算集中在30% 的核心优秀员工上,而70% 的员工只是增加一个CPI 的涨幅就可以了。这样有利于核心员工的保留。

      难题五:高离职率
    中国零售业人才缺乏已是一个不争的事实,这种情况在去年及今年变得更加严峻。据不完全统计,人才缺口最大的仍然是店长、采购人员、物流管理人员、店员、店主管及营销企划人员。这类人员的离职率高达20-30%。

      第一资源:面对行业的高离职率,请问HR 是如何应对的?

      陈学良:人才流失在各个行业都不可避免。一线员工流失,只能通过不断招聘补充。高级人才流失,很可能短期找不到合适的,但是因为有连锁,当任何一个岗位缺人时,我们都可以把其他门店的管理人员调过去顶替一段时间,这样HR 就能争取时间,尽快招人。
    在人才保留方面,薪酬肯定不是唯一的手段,市场上永远有猎头公司开出高出30%-50%的价格来挖人,我们只能强调晋升空间和学习成长机会。此外,公司营造自由宽松、广开言路的工作氛围,这方面的留人作用还是很强的。

      沈宇:留人,无非是薪酬和发展。薪酬方面,今年初以来,公司比较大地增加了底薪。发展方面,公司推出考级晋升的制度,给基层员工职业发展的期望。公司有多层的考级晋升制度,不同的技能能晋升不同的等级,不同的等级对应不同的津贴。当然,零售业人才高离职率是不可避免的。不过日企公司的离职率一直比较低,所谓物以类聚,人以群分,日资企业聚集的一批人,稳定性和忠诚度都比较强,这也许是企业文化的关系吧。他们习惯于在企业内部一步一个脚印地成长。欧美公司是高薪酬,高目标,不达目标就走人,而在日企如果你业绩没达标,公司会为你找到一堆理由,来宽容你,给你机会慢慢成长。

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